新着情報

★必要な休憩時間
労働時間に応じた休憩時間が、法律で規定されています。

　労働時間6時間以下　…　不要
　労働時間6時間超～8時間以下　…　少なくとも45分
　労働時間8時間超　…　少なくとも1時間

労働時間が8時間を超える場合は、1時間与えることで問題ないため、実働8時間後に残業を数時間する場合でも、法律上は追加の休憩時間は必要ありません。
なお、規定されているのは最低限の時間であるため、それを超えた休憩時間を与えることも違法ではありません。

★労働時間の途中で与える
休憩時間は、労働時間の途中に与えなければならないとされており、業務開始前や業務終了後に休憩を与えることはできません。
途中であれば、業務開始から何時間後に与えなければならないという決まりまでは無いので、休憩を何時から開始するかについては、会社で決めることができます。
また、45分の休憩を30分と15分、1時間の休憩を40分と20分など、分けて与えることも可能です。

★一斉に与える
休憩を開始する時間は会社で決められますが、その開始時間は全員同時でなければなりません。
ただし、従業員の過半数で組織する労働組合、または、従業員の過半数を代表する者の、いずれかとの書面による協定があるときは（運輸交通業、商業、保健衛生業、接客娯楽業他、一部特定の業種については協定不要）、一斉に与えなくても問題ありません。

★自由に利用させる
会社は、従業員に休憩時間を自由に利用させなければならず、外出してはならない、仮眠を取ってはならないなど、行動を制限することはできません。

★手待時間は休憩に含まれない
休憩時間は、従業員が会社の管理下になく、完全に労働から離れている必要があります。
そのため、待機時間等のいわゆる手待時間は、休憩時間には含まれません。
例えば、昼休み中に昼当番として電話対応などをさせる場合は、実際に電話対応をした時間だけではなく、電話の着信を待機していた時間も業務とみなされ、勤務時間に含まれます。
その場合、会社は従業員に対して、別途休憩時間を与える必要があります。

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★在宅勤務手当が、労働の対償として支払われる性質のもの（実費弁償に当たらないもの）である場合
　在宅勤務手当が、労働者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないものであれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれると考えられます。
（例）企業が労働者に対して毎月5,000円を渡し切りで支給する場合

★在宅勤務手当が実費弁償に当たるようなものである場合
　在宅勤務手当が、業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められる場合は、実費弁償に当たるものとして、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれないと考えられます。
（例）労働者が業務のために使用する事務用品等を立替払いにより購入した後、その購入に係る領収書等を企業に提出して、その購入費用を精算（購入費用を企業から受領）する場合。

★事務用品等に関する取り扱い
　事務用品等については、企業がその所有権を有し、労働者に貸与することを前提としています。そのため、事務用品等を労働者に「貸与」するのではなく、「支給」する場合（事務用品等の所有権が労働者に移転する場合）には、労働者に対する現物給与として社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含める必要があります。
　なお、企業が労働者に専ら業務に使用する目的で事務用品等を「支給」という形で配布し、その配布を受けた事務用品等を従業員が自由に処分できず、業務に使用しなくなった時に返却を要する場合は、「貸与」とみて差し支えありません。

★テレワークにおける費用負担の取り扱いと注意点
　テレワークを行うことによって、労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。下記のような事項についてあらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。
・労使のどちらがどのように負担するか
・使用者が負担する場合における限度額
・労働者が請求する場合の請求方法　等

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新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」）のオミクロン株の感染拡大が引き続いている状況です。無症状や軽症が比較的多いと言われておりますが、検査等で陽性が判明した場合は、一定期間の隔離が必要になって
きます。このように新型コロナに感染した場合や、感染したか否かは分からないものの、疑われる症状が出た場合の傷病手当金の取扱いについて、協会けんぽの支部等が情報整理しておりますので、その概要を説明します。

■傷病手当金の利用要件…以下のいずれかに該当する場合に申請が可能です。
1.自覚症状（※1）があり、労務が困難な場合。ただし、自己判断による自宅療養
　であった場合や医療機関を受診しPCR検査を受けた結果、陰性が判明した日 　以降は支給対象外となります。

2.自覚症状（※1）はないが、医療機関を受診しPCR検査を受けた結果、『陽性』となった場合。
ただし、陰性が判明した日以降は、支給対象外となります。

※1　自覚症状とは、風邪の症状や37.5℃以上の発熱のほか、強いだるさ
（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）があることを指します。

自覚症状があるときには、添付書類は異なるものの傷病手当金の支給対象になり、
自覚症状がないときには、PCR検査の結果『陽性』になった場合のみ傷病手当金
の対象になることは押さえておくと良いでしょう。
また、医療機関を受診できないときには、
傷病手当金支給申請書内にある発病時の状況について記載することになるため、状況をメモしておくことが重要になります。

その他、新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の質疑応答集は以下の
URLから確認することができます。
また、健康保険組合の場合、申請要領等が異なる場合もありますので、
管掌の組合に照会下さい。

☆厚生労働省保険局発：「新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するＱ＆Ａ」の改訂について
https://www.mhlw.go.jp/content/000632512.pdf

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1.　受給開始時期の選択肢の拡大（2022年4月1日施行）
＜現　行＞　60歳から70歳
＜改正後＞　60歳から75歳

公的年金の繰り下げ受給が75歳までになることに併せて、受給開始の上限年齢が70歳から75歳に引き上げられます。受給開始時期の選択期間が長くなるだけでなく、今までより長い期間を資産運用に充てる選択も可能です。

2.　加入可能年齢の拡大（2022年5月1日施行）
■企業型DC
＜現　行＞　60歳未満の厚生年金被保険者。規約に定めがある場合、60歳前と同じ会社で継続して雇用される厚生年金被保険者は、65歳未満で規約に定める年齢まで加入可能
＜改正後＞　厚生年金被保険者（70歳未満）であれば加入可能

60歳以上の方でも、60歳前と同じ会社で継続して雇用される方に限らず、厚生年金被保険者（70歳未満）であれば加入可能となります。ただし、会社毎の規約により加入できる年齢などは異なります。

■iDeCo
＜現　行＞　60歳未満の国民年金被保険者が加入可能
＜改正後＞　国民年金被保険者であれば加入可能

60歳以上の方の場合、国民年金の第2号被保険者（会社員・公務員など）、または、国民年金に任意加入している方であれば加入可能となります。加えて、これまで加入することができなかった海外居住者も、国民年金に任意加入している方であれば加入可能となります。

※国民年金の任意加入とは？※
60歳までに年金の受給資格を満たしていない場合や、40年の納付済期間がないため年金を満額受給できない場合などにおいて年金額の増額を希望するときに、60歳以降でも国民年金に任意で加入することができる制度です。

3.　企業型DC加入者のiDeCo加入の要件緩和（2022年10月1日施行）
＜現　行＞　iDeCoに加入できるのは、加入を認める労使合意に基づく規約の定めがあり、且つ、事業主掛金の上限を引き下げている会社の従業員に限定
＜改正後＞　iDeCoの掛金額を月額2万円（DB（確定給付企業年金）等の他制度にも加入している場合は月額1.2万円）、且つ、事業主の拠出額と合算して月額5.5万円（同2.75万円）の範囲内とすることで、原則として加入可能

現行でも、制度としては企業型DC加入者もiDeCoに加入することが可能でしたが、改正により、規約の定めや事業主掛金の上限の引き下げがなくても加入可能となるため、間口が広がります。
なお、企業型DCの加入者掛金の拠出（マッチング拠出）を選択している場合や、企業型DCの事業主掛金とiDeCoの掛金が各月の拠出限度額の範囲内での各月拠出となっていない場合は、加入できません。

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①　事業主の証明書の発行
加入を希望する社員は、加入の申請に当たって事業主の証明書を発行してもらう必要があるため、事業主はその証明書を作成します。（事業所登録申請書兼第2号加入者に係る事業主の証明書）
個人型年金の掛金は、他の企業年金制度への加入状況や共済組合員の資格の有無等により限度額に違いがあります。そのため、社員が希望する掛金額が限度額を超えていないかどうか確認することを目的として、法令上、事業主が証明を行うことになっています。

②　掛金の納付
個人型年金の掛金は、「事業主払込」または「個人払込」のいずれかの方法により、国民年金基金連合会に納付します。
「事業主払込」は、事業主が社員の給与から掛金の天引きを行った上で、事業主の口座からの口座振替により納付を行います。
「個人払込」は、社員本人名義の口座からの口座振替により納付を行います。
社員が「事業主払込」を選択する場合、原則としてそれに応じる必要があります。（事情があり「事業主払込」が難しい場合は、その限りではありません。）

③　源泉徴収及び年末調整
個人型年金の掛金は「小規模企業共済等掛金」として全額所得控除の対象となるため、社員が「事業主払込」を選択している場合、事業主は社員の毎月の給与から個人型年金の掛金額を控除した上で、給与等の源泉徴収税額を算出します。年末調整の際の取り扱いも同様です。
なお、社員が「個人払込」を選択している場合は、毎月の給与での源泉徴収に関わる事業主の事務はありません。（年末調整の際、保険料控除申告があれば、それに沿って年税額を計算します。）

④　現況届の提出（年1回）
個人型年金に加入している社員は、企業の従業員として個人型年金に加入できる資格や限度額に変動がなかったかどうかについて、年1回届け出ることが法令上定められています。
事業主は、「第2号加入者の届出書（事業主取りまとめ）兼第2号加入者に係る事業主の証明書」において、事業所における確定給付企業年金等の実施状況や第2号加入者の当該企業年金制度の加入資格の有無について証明します。

⑤　事業主に係る事項（事業主名称等）の変更があった際の届出
事業所の名称や所在地が変わった時や、掛金の引落口座や金融機関を変更する時は、随時届出を行います。

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★傷病手当金の支給期間の通算化
現在、傷病手当金は、同一の傷病については、支給を開始した日から最長1年6ヶ月の期間で、支給を受ける要件を満たしている日について支給されます。
例えば、令和2年1月1日に傷病手当金の支給を開始した場合、同一の傷病については、令和3年7月1日以降、傷病手当金を受給できなくなります。
そのため、がん治療のために入退院を繰り返したり、復職後に再休職するなど、長期間に渡って療養のため休暇を取りながら働く人は、出勤した分は不支給のまま、支給開始から1年6か月を経過すると、傷病手当金の支給が終了してしまうのが現状です。
そこで法律が見直され、令和4年1月1日からは、出勤に伴い傷病手当金が不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長し、1年6か月分の傷病手当金を受給できるようになります。
具体的には、令和4年1月1日時点で傷病手当金の受給権がある方で、令和2年7月2日以降に傷病手当金の支給を開始した方が、通算化の対象となり法改正後の規定が適用されます。

★傷病手当金の支給要件
１．業務外の事由による病気やケガのため療養中であること
２．仕事に就けないこと（労務不能）
３．3日間連続して仕事を休み（待期期間）、4日目以降にも休んだ日があること
　　※待期期間の3日間は、傷病手当金は支給されず、4日目以降の分から支給されます。
４．給与（報酬）の支払いがないこと
　　※給与の支払いがあっても、傷病手当金の日額より少ない場合は、その差額が支給されます。

★事業者による両立支援の意義
疾病を抱える労働者の中には、仕事上の理由で適切な治療を受けることができなかったり、職場の理解・支援体制不足により、離職に至ってしまうケースがあります。
労働者が業務によって疾病を増悪させることなく、治療と仕事の両立を図るための事業者による取組は、労働者の健康確保という意義とともに、継続的な人材の確保・労働者の安心感やモチベ－ションの向上にも繋がります。
傷病手当金の通算化により、この制度を活用できるよう、事業者の協力も求められます。
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【「ひとり親控除」とは】
　生計を一にする子（他の同一生計配偶者または扶養親族とされておらず、所得の見積額が48万円以下の子）がいる親が、以下のいずれかに該当し、かつ、ご自身の合計所得金額が500万円以下である方が該当します。該当した場合、35万円の控除を受ける事ができ、原則としてその年の12月31日の現況で判断されます。
① 配偶者と死別・離婚した後、婚姻していない（事実婚の関係と認められる人がいない）方
② 婚姻歴のない方
③ 配偶者の生死が明らかでない方

【従来からあった「寡婦（寡夫）控除」との違い】
寡婦（寡夫）控除とは、夫（妻）と離婚・死別した後、婚姻をしていない人が受けられる所得控除で、過去に婚姻歴があることが要件となっており、未婚で子供を扶養している”ひとり親”は適用対象外でした。また、男性のひとり親（寡夫）と女性のひとり親（寡婦）で控除額が違うといった問題点もありました。
そこで、「寡婦（寡夫）控除」の制度を縮小し、新たに「ひとり親」制度を設けることで、”婚姻歴の有無”や”男女の差”など関係なく、全てのひとり親に公平な税制支援が受けられるようになりました。縮小された「寡婦控除」では、一般の寡婦（扶養する子がいない）のみの制度となります。

【事実上婚姻関係と同様の事情がある場合】
事実上婚姻関係とは、いわゆる事実婚のことを指し、役所に婚姻届を提出していないが「お互いに婚姻の意思を持って夫婦として共同生活を行っている状態」を言い ます。住民票の続柄に「夫（未届）」「妻（未届）」の記載がある場合は、事実上婚姻関係とみなされてひとり親控除の対象外となります。

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★育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け
社内全体向けに、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
・育児休業に係る研修の実施
・相談窓口の設置
・その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置
環境整備に当たっては、短期はもとより 1 ヶ月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が、希望する期間を取得できるよう事業主が配慮することを、指針において示す予定です。

★妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・取得意向確認の措置の義務付け
労働者から、本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があった場合には、育児休業に関する制度について個別に知らせること、これらの制度の取得の意向を確認することが義務となります。
【個別周知の方法】
下記のような選択肢から、いずれかを選択とする予定です。
・面談での制度説明
・書面等による制度の情報提供等
【取得意向の確認】
事業主から意向確認のための働きかけを行うことで足りますが、育児休業の取得を控えさせるような形での周知・意向確認は認めないことを指針で示す予定です。

★有期雇用労働者の育児休業・介護休業取得要件の緩和
「事業主に引き続き雇用された期間が 1 年以上の者」という取得要件が廃止されます。
法律上は廃止されますが、労使協定により、1 年以上の者とすることは可能です。
そのため、1 年以上の者を対象にする場合には、労使協定の締結が必要となります。

上記に中小企業等の猶予措置はなく、全ての企業において令和 4 年 4 月から対応が求められます。
どのように対応していくかを事前に社内で検討する必要があります。

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★随時改定（月額変更届）の際の報酬月額算出方法
固定的賃金が変動した月に休業手当の支払いがあったかどうかで、報酬月額の算出期間が異なります。いずれの月も、支払基礎日数が17日以上であることが前提です。

【固定的賃金が変動した月に休業手当を支払っている場合】
※5月に固定的賃金が変動
5月　休業手当支払あり　賃金合計140,000円
6月　休業手当支払なし　賃金合計200,000円
7月　休業手当支払なし　賃金合計200,000円
8月　休業手当支払なし　賃金合計200,000円

固定的賃金が変動した月に休業手当を支払っている場合は、休業手当の支払いがなくなった月を起算月とします。上記の場合は、5月～7月の平均額ではなく、6月～8月の平均額で算出します。
報酬月額：（200,000円＋200,000円＋200,000円）÷3＝200,000円

【固定的賃金が変動した月の翌月以降に休業手当を支払った月がある場合】
※5月に固定的賃金が変動
5月　休業手当支払なし　賃金合計200,000円
6月　休業手当支払あり　賃金合計140,000円
7月　休業手当支払なし　賃金合計200,000円

固定的賃金が変動した月の翌月以降に休業手当の支払いがあった場合は、休業手当の支払いがあった月の報酬も含めて算出します。上記の場合は、6月の報酬も含め、5月～7月の平均額で算出します。
報酬月額：（200,000円＋140,000円＋200,000円）÷3＝180,000円

★定時決定（算定基礎届）の場合は？
【7月1日時点で一時帰休の状況が解消していない場合】
休業手当が支払われた月と、通常の給与が支払われた月を併せて、報酬月額を算出します。

【7月1日時点で一時帰休の状況が解消している場合】
4、5、6月のうち、休業手当が支払われていない月を対象とします。
なお、4、5、6月いずれにも休業手当が支払われている場合は、一時帰休により低額な休業手当に基づいて決定、または、改定される前の標準報酬月額で決定します。

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届出義務がないものについても、書面作成ならびに労働者への 周知義務及び保存義務はあります。
（届け出る内容ならびに、届出義務の一覧につきましては、本Q&Aに関する PDF資料をご参照ください。）

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